有效的面试问题
很多世界著名企业的最高领导人都说：你可以烧掉我们的公司、拿走我们的钱，只要留下我们的员工，我们就能重建一个公司。还看到宝洁、IBM等公司的领导都说招聘很重要。相比而言，国内很多人认为，招聘最容易，不外乎筛选简历、面试、通知来上班这些事。
现实里，很多公司都说招不到合适的人员，很多人觉得怀才不遇。一边有供应，一边有需求，为何总是对接不上呢？除了能力和要求不匹配、信息沟通障碍等原因以外，不重视招聘、识别人才能力欠缺也是很重要的原因吧。
招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，将会影响到公司的运作。也许后续要花很高的成本却事倍功半。而且按新的劳动合同法的规定，只要公司录用了员工，合同到期不续签要支付经济补偿金；合同未到期想解除合同，除员工过错、死亡、退休(39、44条)的情形外，都要支付经济补偿金；违法解除合同的，按经济补偿金的2倍赔偿(48、87条)。选错人，不仅会让公司的经营产出效率降低，还要蒙受额外的损失。
怎么才能选对人呢？有人简历写得好，有人面试说得好，有人工作做得好，有人三样都好，有人只擅长某一方面。如果能选到三样都好的人当然最好了，但这样的人数量有限，不可能每个企业都能选到这样的人。很多岗位没必要也不可能找全才，选择那些具备岗位需要的关键能力的人就可以了。怎么从面试中发现合适的人呢？
写和说的能力都可以通过试说、试写判断，做的能力怎么判断呢？
面试过程，招聘单 ……此处隐藏472个字……战或赢在中国的活动片段之类，让应聘人员谈看法。可以看的价值取向等…
5.问些现实工作上可能会遇上的具体问题，判断应聘人员处理问题的能力和思路。
提问时，多请应聘人员举具体例子，多追问细节；尽量不问或少问理论问题、空问题等，可以背书回答：)问的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得对不对，而是从他的回答里看出他的思考过程、思维方式、价值取向…。
选择那些现实能力差不多达到岗位要求，而比较有潜力的人。如果选了能力超过岗位要求的人，可能入职后做不久会离职或没激情，或者需要付出更大的成本去激励他。
三、其他的面试方法
1.如招聘应聘毕业生、候选人数量比较多的岗位，可采用一些集体游戏的方法去观察和分析应聘人员的特质。
2.招聘重要岗位，还可采用象赢在中国、绝对挑战的活动类似的集体活动方式，但这样的方法操作难度大、成本也较高，比较难把握。
四、面试注意
1.合理安排时间、守时。很多时候应聘人员都要请假参加面试，面试的时间应安排妥当，不要让应聘人员等太长时间。尊重别人，也为自己建立信誉。
2.说话礼貌、尊重对方，不要用居高临下的逼问口气。
3.不要许诺不能确定或无法做到的事情，如果这样录用了，可能很快辞职或产生反感的。就算不录用，他也可能带着这个例子去说，破坏公司的影响。待遇方面最好如实说，留有些余地更好，员工入职后如果感觉比想象中的好，可能会更投入的工作。
4.给对方提问的机会，还可请对方提出建议，也许还能有意外收获呢：)
5.最后要感谢对方参与，并把应聘人员送出门口。
面试人员代表公司形象，会成为应聘人员判断公司最直观的依据。
